«En esta entrada, nos concentramos en uno de los aspectos transversales que se han deteriorado tras la emergencia de la pandemia: el equilibrio familiar, personal y profesional necesario para alcanzar un desarrollo personal y profesional pleno, y el papel que el teletrabajo puede (y debe) desempeñar al respecto.»

Más allá de los efectos sanitarios directos registrados[1], su impacto social y económico se va incrementando -y consolidando- conforme vamos siendo conscientes de que estos efectos, más que temporales y recuperables, parecen ser permanentes, y de costosa recuperación para el conjunto de la sociedad.

En esta entrada, nos concentramos en uno de los aspectos transversales que se han deteriorado tras la emergencia de la pandemia, a pesar de que no ser la realidad pre-COVID demasiado solvente y de que la pandemia ofrecía (y aún lo hace) oportunidades que pueden ser aprovechadas para mejorar aspectos que permanecían inamovibles aun existiendo razones de eficiencia y/o equidad que justificaban la introducción de cambios. En concreto, nos referimos al equilibrio familiar, personal y profesional necesario para alcanzar un desarrollo personal y profesional pleno, y el papel que el teletrabajo puede (y debe) desempeñar al respecto.

«Atendiendo al número de búsquedas por internet durante 2020, el interés por el teletrabajo y Conciliación ha aumentado de forma importante, coincidiendo con el decreto del estado de alarma y la posterior evolución del confinamiento asociado al mismo, aunque no siempre se han percibido como asuntos conectados y/o complementarios.»

En este sentido, a modo de exploración inicial, podemos usar los datos de Google Trends, que permiten construir indicadores sobre el interés recibido por temas específicos (a través del número de búsquedas realizadas en un periodo), para que nos indiquen la evolución de su importancia relativa en el tiempo. En la Figura 1 comparamos la evolución de los tres términos en los que queremos centrar esta entrada; (i) Teletrabajo, (ii) Conciliación de la vida profesional y familiar, (iii) Corresponsabilidad.

Así, nuestro análisis descriptivo visual del gráfico nos dice que la pandemia, a diferencia de lo observado para los temas de corresponsabilidad que han mantenido un nivel de atención bajo y estable a lo largo de toda la crisis[2], las series de Teletrabajo y Conciliación sí que han visto modificada de forma importante su tendencia, coincidiendo con el decreto del estado de alarma y la posterior evolución del confinamiento asociado al mismo. Tras este repunte sincrónico de ambas series, descendió la preocupación por este tema hasta el 10/04/20 (Semana Santa), para repuntar -otra vez de forma sincronizada- hasta finales de abril. Llegados este punto, se produce una divergencia en la evolución de ambas que duran hasta finales de junio, donde parecen volver a evolucionar en la misma dirección. En cuanto a los niveles registrados, se observa una clara prevalencia del interés recibido por el término “teletrabajo” frente a los demás (con promedios en el periodo 8,2 veces superiores; 22,7 frente a 2,8).

Por supuesto, sería necesario reforzar y ampliar este análisis para extraer conclusiones más profundas al respecto, pero, en términos conceptuales, sí que nos dice que, en determinados momentos, cuando se han movido de forma síncrona, ambos temas se han percibido como complementarios, mientras que en otros periodos ha ocurrido lo contrario.

Esto último, si podemos encontrar interacciones positivas entre el trabajo y la familia o no, será importante en lo que sigue ya que el posicionamiento conceptual inicial (de los analistas, de la dirección de la empresa o de los trabajadores) puede afectar de forma significativa no sólo la realidad que nos rodea sino también la modelización del problema, el diseño y la posterior implementación de políticas público-privadas relacionadas (ver Thompson y Bunderson, 2001).

A modo de ilustración, si planteamos la conciliación (con o sin teletrabajo) como un juego de suma cero donde la (única) forma de mejorar en una de las facetas es aumentar el tiempo, y/o atención dedicada al mismo, cualquier intento de mejora profesional vendrá acompañado de un empeoramiento de nuestra vida personal o viceversa (lo que en el ámbito académico se conoce como el conflicto trabajo-familia). Al contrario, si partimos de la existencia de elementos/capacidades comunes que podemos fortalecer en cualquiera de los ámbitos, se podría (y debería) buscar sinergias que conduzcan a mejoras simultáneas en ambos ámbitos de nuestra vida (la teoría del enriquecimiento trabajo-familia).

«El posicionamiento conceptual inicial (de los analistas, de la dirección de la empresa o de los trabajadores) puede afectar de forma significativa no sólo la realidad que nos rodea sino también la modelización del problema, el diseño y la posterior implementación de políticas público-privadas relacionadas.»

En esta línea, Chen y Powell (2012) proponen integrar en un mismo modelo conceptual dos literaturas que venían evolucionado en paralelo; la del conflicto familia-trabajo (ver Byron, 2005, entre otros) y la de enriquecimiento (ver Greenhouse y Powell, 2006, McNall et al., 2010, y Lapierre et al., 2018, entre otros). Para ello, como se muestra en la Figura 2, los autores plantean un modelo basado en que los recursos positivos y negativos obtenidos en un ámbito (el trabajo, por ejemplo) se pueden trasladar al otro (la familia, en este caso) favoreciendo bien un enriquecimiento -a través de los positivos- bien un conflicto -a través de los negativos-. Los autores sostienen que los dos tipos de recursos generados (no necesariamente monetarios) coexisten de forma independiente, por lo que el resultado final puede ser diferente para distintas características de la persona y/o del puesto de trabajo. Al respecto, en aras a reducir las discrepancias entre sus circunstancias actuales y las “deseadas”, cada persona puede optar por dos enfoques. Así, el “enfoque de la promoción” les impulsa a buscar el crecimiento y el avance, mientras el “enfoque de la prevención”, les conduce a buscar seguridad y protección y reducir/eliminar las “pérdidas” derivadas de sus acciones. Además, los autores proponen cómo testear empíricamente estas relaciones teóricas mediante la construcción de medidas basadas en la literatura existente[3], obteniendo evidencia de que los canales de transmisión de recursos positivos y negativos entre las distintas facetas (trabajo y familia) son independientes.

Sobre la base de este modelo, tomamos en la Tabla 1 las correlaciones recogidas en Byron (2005) y Lapierre et al. (2018), dos metaanálisis que sintetizan los resultados de 243 y 171 artículos, respectivamente. Estas estimaciones indican la contribución de variables relacionadas con el trabajo y la familia respecto a la aparición de realidades compatibles bien con el conflicto bien con el enriquecimiento trabajo-familia, respectivamente.[4] Podemos destacar las siguientes conclusiones.

• Primero, tal y como señalan muchos autores incluidos en los dos estudios, el impacto de las variables relacionadas con el trabajo o la familia favorecen la existencia de flujos (positivos o negativos) que tienen su origen en la misma dimensión.
• Segundo, se observa cómo el reparto del tiempo dedicado a cada rol y niveles altos de presión en alguno de ellos son las principales fuentes de conflicto entre ambos.
• Tercero, recibir apoyo en los distintos roles enriquece al otro ámbito.
• Cuarto, también se obtiene evidencia de cómo se puede mejorar el nivel de satisfacción en el ámbito familiar a través de medidas de flexibilidad en el lugar de trabajo (en principio, uno de los objetivos principales del teletrabajo).
• Quinto, la presencia de menores en el hogar (y su edad) también juegan un papel en las interacciones observadas entre el trabajo y la familia. Así, más hijos y que tengan menos edad favorecerían la existencia de conflictos o en el caso de la edad, menor nivel de enriquecimiento.
• Por último, los resultados indican el papel de otras variables (estado civil), aunque con coeficientes que indican un impacto de menor intensidad.

En cuanto a la relevancia que ha jugado el desarrollo tecnológico en la expansión del trabajo en remoto, en Eurofond & ILO (2017) se pueden ver las principales tendencias observadas en los últimos años. En concreto, se analiza las implicaciones de que, hoy día, un importante número de trabajadores (lo que se conoce como “trabajo de oficina” y/o “trabajo basado en el conocimiento”) se desarrolle con total independencia espacial, ofreciendo nuevas oportunidades y, al mismo tiempo, planteando nuevos retos. También se exploran las iniciativas políticas diseñadas por los gobiernos, los agentes sociales y las empresas en este ámbito. Entre sus conclusiones, se destaca que no solo los avances tecnológicos registrados en los países sino, también, factores como la estructura económica y la cultura de trabajo existente condicionan de forma importante la incidencia final de este fenómeno.

«Existe una base teórica, conceptual y empírica, que identifica tanto elementos que pueden originar conflictos, como otros que permiten aprovechar sinergias, lo que puede y debe servirnos para analizar la situación que estamos afrontando en esta pandemia y, también, el papel que el teletrabajo ha desempeñado desde el pasado mes de marzo y, por qué no, el que puede jugar en el futuro (planteando las reformas que sean necesarias).»

Sobre esta base teórica, conceptual y empírica, identificamos tanto elementos que pueden originar conflictos, como otros que permiten aprovechar sinergias, lo que puede y debe servirnos para analizar la situación que estamos afrontando en esta pandemia y, también, el papel que el teletrabajo ha desempeñado desde el pasado mes de marzo y, por qué no, el que puede jugar en el futuro (planteando las reformas que sean necesarias).

Respecto al papel del teletrabajo durante la pandemia del COVID-19, podemos resumir los principales efectos que podemos esperar. Por el lado positivo, cabría esperar que haya permitido reducido el impacto negativo que el prolongado confinamiento domiciliario y mantener activo determinados servicios que, de otra forma, al no ser clasificados como esenciales, se hubiesen paralizado ocasionando un aumento significativo de la espiral negativa relacionada (despidos, aumento fragilidad económica y/o del riesgo de pobreza y exclusión, etcétera). También, desde el punto de vista sanitario, ha reducido el riesgo de contagio global ya que estos trabajadores han podido permanecer en casa y, así, salvaguardar su salud y la de sus familias sin poner en riesgo la economía del hogar. Desde el punto de vista social, se ha podido sobrellevar el cierre de centros educativos (colegios y escuelas infantiles, especialmente), centros de día de mayores y proteger a estos colectivos, muchos especialmente vulnerables, al tiempo que ha propiciado que se comparta mucho más tiempo en familia. Por último, desde la perspectiva medioambiental, se han reducido de forma drástica muchos desplazamientos de trabajo a casa o viceversa, lo que ha generado ahorros energéticos, mejora de la calidad del aire en las ciudades y ganancias de bolsas de tiempo importantes en el día a día de estos trabajadores.

Sin embargo, cuando atendemos a los testimonios de trabajadores y empresas que aparecen en prensa y reportajes relacionados con esta materia, más que satisfacción generalizada puede observarse con cierta claridad bastante preocupación, descontento con la implementación concreta de la medida y la necesidad de clarificar cómo se organizará los aspectos de esta modalidad en adelante. En buena medida, el diagnóstico es similar a lo obtenido en la Tabla 1. Por ejemplo, el número de horas requerido por cada rol durante el confinamiento, la falta de flexibilidad de las condiciones de trabajo en remoto y la presión alta que ha podido existir en ambos ámbitos (especialmente si se debía atender a los hijos y al trabajo simultáneamente) pueden estar detrás de la aparición de este conflicto o, peor, del no aprovechamiento de las potenciales sinergias que se podían haber generado si se hubise optado por la creación de condiciones flexibles de trabajo, tal y como apunta la evidencia conseguida por Pérez-Pérez et al. (2015), para una muestra de empresas españolas comprometidas en el ámbito familiar, y se destaca en el informe másfamilia (2019) sobre el Teletrabajo y sus implicaciones.

Es cierto que el punto de partida al inicio de esta crisis no era el óptimo debido a una serie de factores. Primero, como se pone de manifiesto en Peiró y Soler (2020) (ver Figura 3), estábamos bastante alejados de los porcentajes de aplicación factibles para las distintas ocupaciones profesionales. En este sentido, es especialmente preocupante la escasa activación de esta modalidad para directores y gerentes, por la señal que se envía al resto de trabajadores de sus organizaciones.

Segundo, otro elemento importante, ya mencionado, es el relativo a la flexibilidad del puesto de trabajo. Al respecto, en la Figura 4 se recoge los datos del módulo específico anual de la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística publicados en 2018, donde se observa -en el panel superior izquierdo- como más del 40% de los trabajadores no tienen la posibilidad de retrasar/adelantar su inicio/fin de la jornada laboral, más allá de cual sea el sexo, edad y tipo de jornada que tengan (sin apreciarse diferencias definitivas según estas características). Por sectores, el de los servicios es el que menos rigidez presenta. En los paneles inferiores, se presenta la distribución de frecuencias de posibles razones para no tener una mayor flexibilidad en el puesto de trabajo. Como se aprecia, la razón mayoritaria -de forma abrumadora- sería “No hay una dificultad especial”, con porcentajes por encima del 60% en cualquier caso. Esta evidencia sugiere la necesidad -urgente- de introducir incentivos y promover cambios culturales en las empresas españolas[5], que permitan derribar los “muros imaginarios” que limitan el aprovechamiento de sinergias potenciales entre ambas esferas (trabajo y familia) y reducen, al fin y al cabo, algo tan transcendental como el bienestar global de los trabajadores y sus familias. Pensamos que este debate es especialmente relevante ahora cuando se están negociando por parte del gobierno español y los agentes sociales las reglas que condicionarán el desarrollo futuro de esta modalidad de trabajo.

«Durante la pandemia, los trabajadores españoles han perdido su trabajo en mayor proporción que los del resto de países europeos, y han registrado un peor balance de su vida profesional y personal lo que indica que hay margen suficiente para que, aplicando los cambios oportunos, los trabajadores consigan un mejor equilibrio personal y profesional. Un cambio cultural parece necesario y, para ello, la difícil situación que estamos atravesando debe ser más oportunidad que una dificultad.»

Por último, para poner en contexto la realidad vivida por los trabajadores españoles dentro del ámbito de la Unión Europea, la Figura 5 presenta los resultados preliminares de una selección de preguntas recogidas en la Encuesta de Eurofond titulada “Living, working and COVID-19”, que cubre los 27 países de la Unión Europea más Reino Unido.[6] Agrupamos los países de acuerdo a lo recogido en la Tabla 2, con el objetivo de reunir aquellos que presentan características idiosincráticas similares.

En concreto, recorriendo los paneles de la Figura 5, podemos destacar las siguientes conclusiones:

1. Si bien el aumento del trabajo desde casa ha sido importante en España (especialmente para las mujeres), esta adaptación ha sido mayor (y más equitativa según sexo) en el resto de la Unión europea.
2. El trabajo desde casa en España antes de la pandemia era menos habitual que en el resto de los países -especialmente los nórdicos-, y se sitúa en línea con el resto de los países mediterráneos.
3. La conservación de empleos/contratos en España se sitúa aproximadamente un 10% por debajo de lo ocurrido en los países nórdicos, centroeuropeos y bálticos.
4. Ya en términos del balance trabajo-familia, durante la pandemia, los trabajadores españoles (en especial las mujeres) fueron los/as que encontraron más dificultades para concentrarse en su trabajo, debido a sus responsabilidades familiares.
5. Al mismo tiempo, España, junto con los otros países mediterráneos son los que han estado más preocupados por el trabajo en su tiempo libre.
6. En línea con Ramos y Gómez (2020), compaginar responsabilidades familiares y profesionales ha generado un cansancio excesivo superior en el caso de las mujeres, situándose los valores de España en una situación conjunta similar al agregado de la EU-27 pero peor en el caso de las mujeres.
7. Casi la mitad de los encuestados (alrededor del 40%) ha precisado trabajar en su tiempo libre para llegar a satisfacer las demandas de trabajo. En términos relativos, la posición española es ligeramente peor que la media europea y el promedio de países de nuestro entorno (los clasificados como “mediterráneos).
8. Asimismo, España se sitúa por encima de la media europea en cuanto al número de veces que se ha producido una interferencia de la familia en el trabajo.
9. Por último, el trabajo ha impedido dedicar a su familia el tiempo que deseaba al 60% de los encuestados, un 10% por encima de la media europea y un 20% por encima de los países centroeuropeos y nórdicos.

En resumen, durante la pandemia, los trabajadores españoles han perdido su trabajo en mayor proporción que los del resto de países europeos, y han registrado un peor balance de su vida profesional y personal lo que indica que hay margen suficiente para que, aplicando los cambios oportunos, los trabajadores consigan un mejor equilibrio personal y profesional.  Un cambio cultural parece necesario y, para ello, la difícil situación que estamos atravesando debe ser más oportunidad que una dificultad. Por lo tanto, se hace imprescindible la puesta en marcha de políticas decididas y consensuadas que aborden los temas aquí analizados, junto con otros no tratados por motivos de espacio como las implicaciones en el sector educativo, de forma que se consiga generar la flexibilidad necesaria para que cada persona/familia se sitúe de acuerdo con sus preferencias y circunstancias sin que eso le suponga ninguna discriminación. Tanto a nivel nacional como internacional, ver Eurofond (2020b), existen experiencias y regulaciones que pueden contribuir a reformas exitosas, siempre y cuando se tenga determinación suficiente y se asigne los recursos (no todos monetarios) adecuados para ello.

 

Tablas y figuras

Tabla 1: Factores explicativos del conflicto/enriquecimiento trabajo-familia

Fuente: elaboración propia.

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Tabla 2: Clasificación de países de la Unión Europea, según características idiosincráticas

Grupo Países Mediterráneos España, Portugal, Italia, Malta, Chipre y Grecia Centroeuropeos Francia, Alemania, Bélgica, Países Bajos, Austria, República Checa y Luxemburgo Nórdicos  Dinamarca, Suecia y Finlandia Bálticos Lituania, Letonia y Estonia Países del Este Polonia, Hungría, Eslovaquia, Eslovenia, Bulgaria y Rumanía Islas Reino Unido e Irlanda

Fuente: Elaboración propia

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Figura 1: Búsquedas Google de “Teletrabajo” vs “Conciliación de la vida profesional y familiar” y “Corresponsabilidad” en España (2020)

Fuente:Google Trends, datos diario (01/01/2020 a 03/07/2020)

Notas: 1) Se considera la media móvil semanal (T-6, T) con el objetivo de reducir el impacto de una observación atípica y suavizar la tendencia obtenida.

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Figura 2: Modelo conexiones trabajo-familia basado en la generación de recursos
Fuente: Chen y Powell (2012)
. Figura 3: Población ocupada que puede teletrabajar y que teletrabaja por grupo de ocupación. 2019 (porcentaje sobre el total de ocupados)
Fuente: Peiró y Soler (2020)
Nota: 1) En el panel A) los autores no dan posibilidad de teletrabajo en los grupos de ocupación de la CNO 5, 6, 8, 9 y 0, es decir, trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores, trabajadores cualificados en el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero, operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores, ocupaciones elementales y Fuerzas armadas.

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Figura 4: Asalariados entre 18 y 64 años con responsabilidades de cuidado, que no tienen la posibilidad de modificar el inicio o el final de la jornada laboral -nunca o casi nunca- para asumir mejor esas responsabilidades (porcentaje respecto al total de trabajadores)
Por sexo, edad y tipo de jornada	Por sector
Característica del empleo que dificulta la conciliación con esas responsabilidades
Por sexo	Por tipo de jornada
Fuente: Módulo Especial de Conciliación, Año 2018, Encuesta de población Activa (INE)

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Figura 5: Indicadores sobre el impacto de la pandemia del COVID-19 en el balance trabajo-familia
Fuente: Eurofound (2020a)
Notas: 1) ESP=España, EU27=Total (EU27), MDT=Mediterráneos, CTE=Centroeuropeos, NOR=Nórdicos, BLT=Bálticos, Este=Países del Este, ISL=Islas

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Referencias

• Byron, K. (2005) «A meta-analytic review of work–family conflict and its antecedents», Journal of Vocational Behavior, 67(2), pp. 169-198. Link: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879105000187

• Chen, Z.; Powell, G.N. (2012) “No pain, no gain? A resource-based model of work-to-family enrichment and conflict”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 81, núm. 1, p. 89-98.

Link: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879112000693

• Eurofound and the International Labour Office (2017), “Working anytime, anywhere: The effects on the world of work”, Publications Office of the European Union, Luxembourg, and the International Labour Office, Geneva.

Link: https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_544138/lang–en/index.htm

• Eurofound (2020a), “Living, working and COVID-19 dataset”, Dublin, http://eurofound.link/covid19data

• Eurofound (2020b), Regulations to address work–life balance in digital flexible working arrangements, New forms of employment series, Publications Office of the European Union, Luxembourg.

Link: https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2020/regulations-to-address-work-life-balance-in-digital-flexible-working-arrangements

• Greenhaus, J.H.; Powell, G.N. (2006) “When work and family are allies: A theory of work-family enrichment”, Academy of Management Review, Vol. 31, p. 72-92.

Link: https://www.jstor.org/stable/20159186?seq=1

• Lapierre, L.M., Li, Y., Kwan, H.K., Greenhaus, J.H., DiRenzo, M.S., Shao, P. (2018) «A meta‐analysis of the antecedents of work–family enrichment», Journal of Organizational Behavior. 39(4), pp. 385-401.

Link: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/job.2234

• másfamilia (2019) “Mas allá del teletrabajo: una nueva forma flexible de trabajo. Libro blanco del Teletrabajo”, Fundación másfamilia, Madrid. Link: masfamilia.org

• McNall, L.A.; Nicklin, J.M.; Masuda, A.D. (2010a) “A meta-analytic review of the consequences associated with work–family enrichment”, Journal of Business Psychology, Vol. 25, p. 381-396.

Link: https://link.springer.com/article/10.1007/s10869-009-9141-1

• Peiró, J.M. y Soler, A. (2020) “El impulso al teletrabajo durante el COVID-19 y los retos que plantea”, COVID19: IvieExpress, Nº 11/2020. Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE). Link: https://www.ivie.es/wp-content/uploads/2020/05/11.Covid19IvieExpress.El-impulso-al-teletrabajo-durante-el-COVID-19-y-los-retos-que-plantea.pdf

• Pérez-Pérez, M., Vela-Jiménez, M. J., Abella-Garcés, S., & Martínez-Sánchez, A.. (2015) “El enriquecimiento trabajo-familia: nuevo enfoque en el estudio de la conciliación y la satisfacción laboral de los empleados”, Universia Business Review, 45, pp. 16-33. Link: https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/6282840.pdf

• Ramos, S. y Gómez, A. (2020) “¿Por qué los retos de la conciliación en tiempos de COVID-19 son todavía mayores para las mujeres?”, COVID19: IvieExpress, Nº 16/2020. Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE). Link: https://www.ivie.es/wp-content/uploads/2020/06/16.Covid19_IvieExpress_Por-qu%C3%A9-los-retos-de-la-concilacion-en-tiempos.pdf

• Thompson, J.A. y Bunderson, J.S. (2001). “Work-Nonwork Conflict and the Phenomenology of Time: Beyond the Balance Metaphor. Work and Occupations”, 28(1), 17–39. Link: https://doi.org/10.1177/0730888401028001003

[1] Sin entrar en su letalidad, a fecha de cierre de esta entrada, ya se han registrado más de 254,000, 2,760,000 y 12,060,000 casos confirmados en España, Europa y a nivel mundial, respectivamente.

[2] Aunque no hablaremos expresamente de corresponsabilidad en lo que sigue, manejaremos un concepto amplio de conciliación donde el reparto de las responsabilidades familiares y/o se planteen de forma explícita, cuando proceda, las diferencias existentes entre hombres y mujeres.

[3] Ver documento completo para detalles técnicos al respecto.

[4] Estos estudios han sido elegidos por facilitar la comparabilidad entre ambos, al disponer de un número importante de variables comunes. Además, Byron (2005) recoge el poco peso que las variables demográficas (sexo, renta y estado civil) tienen por sí mismas, pero hemos reducido la comparativa al estado civil por la ausencia del resto de variables en el otro estudio de referencia.

[5] En este sentido, certificaciones como la “efr” promovida por el Instituto másfamilia o la puesta en marcha de iniciativas como el Premio Madrid Flexible lanzado por la Comunidad de Madrid apuntan en la dirección adecuada.

[6] Usamos la primera ola de la encuesta (recogida en el mes de abril). Según se indica en la web de EUROFOND, los resultados definitivos serán publicados a finales de septiembre.

Antonio Jesús Sánchez Fuentes 

Instituto Complutense de Estudios Internacionales (ICEI-UCM) & GEN-Uvigo
Director del Grupo de Investigación “Políticas de Familia de la U. Complutense de Madrid.

Difusión gracias a la colaboración de: